L’inflation n’a cessé d’augmenter ces derniers mois : la hausse du coût de l’énergie, des prix à la consommation… Pour y faire face, il existe des procédures pour augmenter le pouvoir d’achat des travailleurs sans perdre le contrôle des paiements.
Depuis plusieurs mois, syndicats et dirigeants tentent de prévenir les effets deinflation sur le personnel. Sujet brûlant alors que l’inflation pourrait encore remonter début 2023 : hausses prévues des prix du gaz et de l’électricité maîtrisées, fin des coupures de carburant, ne pas revenir à la normale avant 2025 selon certains économistes…
Le manque de visibilité empêche, en particulier pour les petites institutions, toute perspective d’augmentation durable des salaires.
Sur le plan juridique, le débat sur cotisations patronales réduitesqui pourraient faciliter ces augmentations de salaire, n’est pas à l’ordre du jour.
Dans ces conditions, quel est l’outil pour une entreprise qui veut augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés sans perdre la maîtrise des salaires ?
1. Motivations
L’intéressement est un plan d’épargne salariale qui peut être mis en place dans toutes les entreprises, aucune exigence en matière de personnelpar accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants ou par décision unilatérale de l’employeur.
Contrairement à l’intéressement dont la formule de calcul est fixée par la loi, les entreprises disposent d’une plus grande latitude pour déterminer la formule de calcul qui déclenche le versement de l’intéressement. Par conséquent, il peut être lié aux résultats de l’entreprise ainsi qu’aux paramètres de performance.
Dans le contexte actuel, la mise en place de l’intéressement présente de nombreux avantages : le montant payé les employés bénéficient du programme impôt et social avantages sociaux (pas de cotisations sociales – que ce soit à la charge de l’employeur ou de la part du salarié – sauf CSG CRDS et exonération totale ou partielle (selon le plafond) de l’impôt sur le revenu en cas d’investissement dans le PEE) ; les contrats ont également une durée déterminée (maximum 3 ans), ce qui permet facilement aux managers et aux partenaires sociaux de modifier leurs termes.
C’est aussi un excellent outil pour motiver les employés participer à l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise.
Cependant, d’une part : la prime n’est versée qu’une fois par ancela ne résout pas les problèmes auxquels les personnes à faible revenu peuvent être confrontées chaque jour en raison de la hausse du coût de la vie.
Par conséquent, il est important de le combiner avec d’autres outils.
2. Équipements complémentaires et avantages en nature
Diverses procédures existent auxquelles les entreprises ne pensent pas au premier coup d’œil.
A chacun de faire son choix, en fonction des besoins de ses équipes et de la taille de son entreprise :
- Aide aux frais de déplacement via un forfait mobilité durable : ce dispositif consiste pour l’employeur à prendre en charge tout ou partie des frais de transport privé entre le domicile et le travail (frais de carburant, frais d’approvisionnement des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) jusqu’à 800 € par an. Ce forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 700 €, voire 800 € lorsque le salarié cumule un tarif mobilité durable avec un abonnement aux transports en commun.
- Toujours en ce qui concerne les frais de transport, il est également possible de choisir pour la mise en place de les frais de transportc’est-à-dire le paiement par l’employeur de frais de carburant et D’nourrir véhicules électriques et hybrides loués par les salariés pour se déplacer entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prime bénéficie d’une exonération de cotisations dans le plafond 2023 de 400 € par salarié pour les frais de carburant et de 700 € pour les frais de restauration. De plus, ces avantages peuvent être combinés avec des remboursements d’abonnements aux transports en commun, des indemnités kilométriques maximales et un forfait mobilité durable.
- Aider à factures médicales par une augmentation de la contribution de l’employeur à la mutuelle et à l’assurance subventionnée : la loi oblige l’employeur à prendre au moins 50% de mutualisation de son coût. En ajoutant cette partie, c’est comme beaucoup de cotisations qui ne sont plus payées par le salarié, sans que ce surcoût soit un frein (la cotisation est un peu indépendante des cotisations sociales).
Participer aux frais de garde en parrainant des enfants en maternelle : le budget de garde augmente. Permettre aux salariés de bénéficier de places dans les écoles de formation des entreprises, en subventionnant les crèches, réduira en partie cette lourde charge sur les budgets familiaux. En plus c’est un pari gagnant pour l’entreprise : motivation accrue employés, améliorer leur productivité et certaines performanceune réponse solide àabsentéisme. En termes de coût, frais de crèche de l’entreprise est subventionnée par l’Etat – L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt famille correspondant à 50% du montant des charges engagées.
Enfin, dans le cadre de son pouvoir discrétionnaire, l’employeur peut toujours fournir bonus exclusifsqui tout en récompensant les salariés pour leur participation à l’année, répondra au problème constant du pouvoir d’achat.
